Les LGBTIphobies sont un mal sournois dans le milieu professionnel, et sont encore trop peu prises en compte dans les politiques diversité des entreprises.
Ce soir France 2 diffuse un programme spécial consacré à l’homophobie, avec un téléfilm, un film et un documentaire. L’homophobie, comme toutes les LGBTIphobies que l’on peut définir comme les violences, harcèlements ou discriminations à raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre, est encore mal évaluée et prise en compte dans le milieu professionnel. Même si les discriminations au travail liées à l'orientation sexuelle, au sexe, à l'état de santé, sont interdites par la loi, ces LGBTIphobies pourrissent la vie des personnes qui en sont victimes. Elles sont encore trop peu prises en compte dans les démarches diversité, même si certaines entreprises comme EDF s’engagent, et qu’il y a des associations qui sont actives, comme Energay dans le domaine de l’énergie, Homoboulot qui est un réseau d’associations.
Discriminations quotidiennes
SOS Homophobie, dans son rapport 2020 montre que les violences au travail représentent environ 10% des violences qui lui sont rapportées. Les agressions au travail sont souvent permanentes et sournoises, puisque le harcèlement représente 40% des cas recensés, qui poussent parfois à la démission, quand ce n’est pas une mise au placard qui la provoque. Les agresseurs sont en majorité les collègues (53%) mais aussi les supérieurs hiérarchiques (31%).
Les victimes se sentent condamnées à subir insultes (42%), rejet et moqueries (73%) voire menaces (15%) sans savoir comment faire cesser ce calvaire ou s’y soustraire. Outre le harcèlement, ce contexte est aussi malheureusement propice aux outings (26%), souvent à des fins diffamatoires, présentes dans un tiers des cas.
Source : rapport 2020, SOS Homophobie
Dans ces conditions, il est difficile d’évoluer professionnellement et beaucoup préfèrent vivre cachés, ne pas faire de vague.
Comment agir?
Car les victimes se sentent bien trop souvent isolées. Certes, elles peuvent alerter la DRH, les représentants du personnel, la direction ou l’inspection du travail. Et ensuite, si nécessaire, entamer une procédure judiciaire ou de médiation.
Dans les faits, beaucoup de collègues de victimes font preuve d’indifférence, ou ont peur de témoigner pour ne pas eux-mêmes s’attirer des problèmes. La hiérarchie écoute les victimes, mais agit rarement, se montrant trop souvent laxiste avec les agresseurs.
Comme pour tout autre champ de la diversité, les dirigeants ont à porter l’initiative de lutte contre les LGBTIphobies. Les entreprises doivent sensibiliser leurs managers et leurs collaborateurs aux biais inconscients, aux stéréotypes liés au genre, à l’identité de genre et à la sexualité, qui alimentent les discriminations. Et agir en cas d’agression.
Christine Calais